Voor alle zaken omtrent ziekteverzuim zoals hieronder beschreven kunt u de casemanager van Devizion inschakelen.

Ziekteverzuim, en dan?

Als uw werknemer ziek is, heeft u als werkgever te maken met allerlei regels en verplichtingen. Zo moet u sinds de Wet verbetering Poortwachter samen met uw werknemer alles in het werk stellen om ervoor te zorgen dat de werknemer zijn oude werk zo snel mogelijk hervat of ander passend werk (alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend) binnen uw organisatie gaat doen. Of, als u geen passend werk heeft, werk bij een andere werkgever. Met als doel dat de werknemer niet in de WIA (voormalige WAO) terecht komt.

Geen Arbodienst meer nodig

Veel bedrijven maken nu gebruik van een Arbodienst omdat zij in de veronderstelling zijn dat dit verplicht is. Dit is een onjuist beeld. De bedrijfsarts als claimbeoordelaar heeft een historische achtergrond. Vóór 1994 diende de werknemer zich bij de verzekeringsgeneeskundige (de zogenoemde 'controlearts') van de bedrijfsvereniging te vervoegen om de claim op de Ziektewet als verzekering te laten beoordelen. Voor 1996 was iedere werkgever verplicht verzekerd bij de bedrijfsvereniging (Gak, Sfb, GUA, Detam, BVG, enzovoort). Als de medewerker zich ziek meldde, besliste de verzekeraar (de bedrijfsvereniging) over het recht op de ziekengelduitkering.

De bedrijfsarts bepaalt alleen de medische belastbaarheid

De werkgever werd duidelijk gemaakt dat hij bij deze beslissing geen enkele rol speelde en zich enkel met de verzuimbegeleiding mocht bezighouden. Per 1 maart 1996 is de Ziektewet als het ware geprivatiseerd en is de Wet uitbreiding loondoorbetalingsverplichting bij ziekte, de WULBZ, in werking getreden. Het uitvoeren van claimbeoordelingen behoort niet tot het takenpakket van de bedrijfsarts. De bedrijfsarts beoordeelt dus niet de vraag of een werknemer recht heeft op loondoorbetaling, een uitkering of een voorziening. De bedrijfsarts is de medische specialist op het gebied van arbeid en gezondheid, met als taak de gezondheid van de werkende mens te bevorderen, te bewaken en te beschermen. De bedrijfsarts beoordeelt de medische belastbaarheid van een werknemer en de (medische) omstandigheden. Dit advies wordt naar de werknemer en werkgever verwoord in termen van belastbaarheid c.q. mogelijkheden en beperkingen. (Het advies van de bedrijfsarts is een 'deskundigenadvies' en geen vrijblijvend advies).

De werkgever bepaalt of er sprake is van ziekte

Uw werknemer die arbeidsongeschikt is als gevolg van ziekte, heeft gedurende deze periode van 104 weken recht op loondoorbetaling die voor rekening komt van hun werkgever. Uiteindelijk laat de wet de beslissing over aan de werkgever of er sprake is van ziekte, die zich daarbij kan laten ondersteunen door een casemanager van Devizion.

Geen arbeid, geen loon

Het Burgerlijk Wetboek bevat onder meer het arbeidsrecht, de bepalingen waaronder een werkgever en een werknemer een arbeidscontract met elkaar kunnen aangaan. In ruil voor de geleverde prestatie betaalt de werkgever het loon. Als de arbeidsprestatie niet wordt geleverd geldt de hoofdregel ‘geen arbeid, geen loon’, Burgerlijk Wetboek, boek 7, artikel 627. Hierop zijn enkele uitzonderingen waardoor het risico toch bij de werkgever komt te liggen. Een van deze uitzonderingen kan zich voordoen bij ziekte van de werknemer.

De werkgever is verzekeraar geworden

U bent als het ware verzekeraar geworden van uw zieke werknemer als deze zijn contractuele verplichting (arbeid leveren) niet kan nakomen en er daardoor geen recht op loon bestaat. Dit risico van loonderving is nu ‘verzekerd’ bij de werkgever. De polisvoorwaarden en de uitkeringsvoorwaarden staan in het Burgerlijk Wetboek. Daardoor is er nu een directe relatie is tussen het ziek melden en het Burgerlijk Wetboek. De werknemer die zich ziek meldt bij de werkgever, doet in feite een beroep op zijn recht zoals dat staat beschreven in het Burgerlijk Wetboek, boek 7, artikel 629 lid 1. Deze werknemer claimt bij zijn werkgever namelijk een loondoorbetaling, omdat hij zijn bedongen arbeid, het afgesproken werk, niet kan uitvoeren als gevolg van een (objectief vast te stellen) ziekteoorzaak.

Een zieke werknemer heeft niet automatisch recht op loondoorbetaling, u kunt de ziekmelding ook weigeren

Of de claim van werknemer ook daadwerkelijk rechtmatig is, moet worden beoordeeld door de claimbeoordelaar, dat is de werkgever, want hij betaalt het loon tenslotte door. Het is dus een misverstand te denken dat de bedrijfsarts bepaalt of iemand recht heeft op arbeidsverzuim met loondoorbetaling. Een goede werkgever laat zich adviseren door de een deskundige zoals een casemanager of bedrijfsarts, maar neemt daarna zelfstandig zijn beslissing. Iemand die ziek is, heeft dus niet automatisch altijd recht op loondoorbetaling. In geen geval kan hij dat helemaal zelf bepalen.

Ziek? Niet altijd thuis op bed

Door zich ziek te melden doet de werknemer een claim op het doorbetalen van zijn loon. De werkgever die de rechtmatigheid van deze claim op hem wil vaststellen, kan door de casemanager van Devizion laten vaststellen wat iemand nog wel kan. Bij twijfel aan de medische grond van deze claim moet de casemanger, in opdracht van de werkgever, dit laten beoordelen door een medisch deskundige, zoals bijvoorbeeld de bedrijfsarts. Uit deze beoordeling kan blijken dat er sprake is van een objectief vast te stellen ziekte. Dat is een van de vele voorwaarden waaraan een werknemer moet voldoen om recht te hebben op arbeidsverzuim met loondoorbetaling.

Ziekteverzuim compenseren door passend ander werk

Is er vanaf nu recht op loondoorbetaling bij ziekte? Nee, want de deskundige bedrijfsarts moet net als de werkgever, in samenspraak met de casemanager van Devizion, vaststellen of de werknemer in staat is aangepaste of andere werkzaamheden (passend werk) voor de werkgever uit te voeren. Voor het deel dat de werknemer in staat is dit passend werk uit te voeren, is deze dus niet arbeidsongeschikt en bestaat er voor de werkgever de mogelijkheid om de kosten van loondoorbetaling enigszins te compenseren met zinvolle arbeid die anders misschien door een andere betaalde (uitzend)kracht moet worden gedaan. De werknemer is wel verplicht aangeboden passend werk te aanvaarden. De werkgever moet dan conform het Burgerlijk Wetboek, boek 7, artikel 658a wel het bedoelde passende werk aanbieden om de arbeidscapaciteit te benutten. De werknemer heeft namelijk niet automatisch recht om bij iedere vorm van ziekte thuis te blijven. Dat recht moet uiteindelijk worden vastgesteld door de werkgever, eventueel daarbij ondersteunt door de casemanager van Devizion.
U verleent in het vervolg dus verlof door eerst vast te (laten) stellen wat de werknemer nog wel kan of dat de werknemer geen (andere of aangepaste) arbeid kan verrichten vanwege ziekte. Iedere werkgever heeft dus ook de mogelijkheid hebben om ziekteverlof te weigeren.
Kijk ook steeds goed of er niet een ander probleem aan de orde is, waarvoor inmiddels andere verlofregelingen zijn ontwikkeld zoals langdurend zorgverlof in geval van de verzorging van een ernstig ziek kind.

Arbeidsconflicten horen niet in de ziektewet

Hierbij gaat het heel vaak om moeilijk op te lossen arbeidsconflicten tussen de werkgever (leidinggevende) en de werknemer of tussen werknemers onderling. Doorgaans is de werknemer niet echt ziek in objectief medische zin. Strikt genomen kan de werknemer dan geen aanspraak op loon bij ziekte maken. Hoe langer men het conflict laat voortslepen en het conflict niet wordt opgelost, des te groter de kans dat de werknemer er echt ziek van wordt.

Afkoelperiode bij conflicten

Om te voorkomen dat medewerkers zich ziek voordoen terwijl ze gewoon even niet met hun baas of collega door een deur kunnen vanwege een stevig conflict, kunt u deze medewerkers een alternatief bieden waarmee ze even een time-out krijgen om op adem te komen en het conflict volwassen op te lossen, bijvoorbeeld met ondersteuning van de casemanager van Devizion. Belangrijk hierbij is dan wel dat de casemanager onafhankelijk kan zijn. Zo dwingt u uw medewerker niet zich ziek voor te doen om niet te hoeven werken.

Als de medewerker het niet eens is met de beslissing van de werkgever

De werknemer die meent toch recht te hebben op loondoorbetaling, kan een second opinion, een deskundigenverklaring bij UWV, aanvragen voor het vaststellen of hij als gevolg van ziekte niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten. Alleen met een second opinion kan de werknemer de vordering tot loondoorbetaling op zijn werkgever voor de kantonrechter opeisen.

Wet verbetering Poortwachter

In de afgelopen jaren is een groot aantal wetten op het terrein van sociale zekerheid ingrijpend veranderd. Deze veranderingen hebben ook grote financiële gevolgen voor het individuele bedrijf. De casemanager van Devizion is altijd op de hoogte van de laatste wijzigingen zodat onze kennis altijd up to date is.

Sinds 1 april 2002 is de Wet verbetering Poortwachter (WvP) van kracht waarmee de overheid nog weer eens extra stimulans wil geven aan het terugdringen van het ziekteverzuim en ook de WAO-instroom en vanaf 2006 de WIA-instroom.
Bij deze wet hoort ook een regeling waarin gedetailleerde regels staan waaraan de werkgever, de werknemer zich kunnen vasthouden en die erop zijn gericht om te voorkomen dat een zieke werknemer langdurig arbeidsongeschikt wordt.

Wat is een plan van aanpak?

Kan de werknemer intussen andere passende arbeid verrichten? Of moeten we gaan wennen aan het idee dat er een andere functie moet worden gezocht, eventueel bij een ander bedrijf? Hoe wordt de werknemer daarbij begeleid en welke bijscholing is daarvoor nodig? Allemaal vragen waarop een antwoord wordt gegeven in het plan van aanpak. Werkgever en werknemer evalueren regelmatig, gemiddeld iedere zes weken, de voortgang van het plan waarbij de casemanager ondersteunend kan zijn.

Een casemanager ondersteunt de werknemer en de werkgever tijdens het re-integratieproces. Hij kan de periodieke afspraken organiseren en daar verslag van maken.
Het re-integratiedossier is voor de meeste bedrijven een nieuw fenomeen dat ontstaat als gevolg van de Wet verbetering poortwachter. Een re-integratiedossier kan worden aangelegd zodra een werknemer langer dan zes weken arbeidsongeschikt is en er een probleemanalyse is gemaakt. De organisatie kan besluiten om alle relevante informatie over de arbeidsongeschiktheid van een werknemer in het re-integratiedossier vast te leggen).

Wat kan de casemanager van Devizion allemaal voor u betekenen?

De casemanager is de spil in het geheel, uw spil! Verschillende belangen zorgen veel overleg tussen de partijen. De casemanager is betrokken bij dit overleg en denkt in oplossingen. Een oplossing die alle partijen aanspreekt zonder uw belang uit het oog te verliezen!
Vaak ontbreekt het bij de werkgever aan specifieke kennis, vaardigheden of praktijkervaring om deze rol volledig zelfstandig te kunnen uitvoeren. De casemanager helpt de werkgever met de verzuimreductie allen wanneer het echt nodig.

Devizion Ziekteverzuimbegeleiding in het kort

• Alleen ziekteverzuimbegeleiding als het nodig is, geen abonnement!
• Wat zijn mogelijkheden binnen de beperkingen van de zieke werknemer
• Geen “wij zien u graag over vier weken weer!”
• Alleen de bedrijfsarts inzetten wanneer dit noodzakelijk is d.m.v. een landelijk dekkend netwerk o.b.v. uurtarief
• Meer invloed en zeggenschap van de werkgever over de inzet van de zieke werknemer
• Begeleiding bij arbeidsconflicten, indien gewenst een korte mediation
• Opstellen van plan van aanpak, eerstejaarsevaluatie, re-integratieverslag bij indiening WIA na 2 jaar (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid
• Aanvragen van deskundigen oordeel bij UWV
• Inzet van coaching of persoonlijke begeleiding voor individuen ter preventie of ter voorkoming van herhaling van de ziekmelding.

De casemanager van Devizion kunt u per uur inzetten, zodat u geen onnodige kosten maakt en samenwerking met de casemanager van Devizion is altijd resultaatgericht!

<< Terug naar overzicht